کلینیک کسب و کار
کلینیک کسب و کار
0 نظر

زیر بنای رهبری، توانایی هدایت افراد است. کسانی که در سمتهای مدیریتی، ادارات دولتی، شرکتهای تولیدی و بازرگانی مشغول به کار هستند، به طور مستمر احتیاج دارند، به منظور هدایت دیگران با آنها کار کنند. نکته  بحث در همین جاست، قدرت هدایت دیگران یا به عبارتی رهبری افراد، کاری بیش از متقاعد کردن نیست. رهبران بزرگ متقاعدکنندگان بزرگی هستند.

1 نظر

شاید با احتراز از ورود به یک تنازع کاری روشن و سالم، در خصوص موضوعات پیرامون خود احساس یک فرد شیک و اتوکشیده به شما دست بدهد، اما این یک نگاه و رفتار غیر خلاقانه است.

اگر چه اختلاف نظر و تلاش برای تبیین آن ممکن است کار راحتی نباشد اما همین اقدام منبع پر جوشش نوآوری حقیقی و فرآیندی مهم برای شناسائی و تحلیل مخاطرات و ریسک ها می باشد.
توجه به شیوۀ ابراز نظر می تواند به ما کمک کند تا همان احساس خوب در مورد خودمان (که با عدم اظهار نظر سعی می شود بدست آوریم) را از دست نداده و حفظ کنیم. وقتی با فردی یا موضوعی مواجه می شویم که توافقی با نقطه نظراتمان ندارد می توانیم از این تاکتیکها برای ایجاد همکاری و نه خصومت ورزی، استفاده کنیم:

    نظر مخالف را با حرف ربط "و" ابراز کنیم و نه با " اما" یا "ولیکن". لزومی ندارد برای اثبات صحت حرف خودمان از دیگران غلط بگیریم.
    از پرسشهای باز استفاده کنیم بجای اینکه استنتاج کنیم و نتیجه بگیریم. مثلاً جملۀ " به نظر شما نتایج این اقدام بر مشتریان چه خواهد بود؟" راه را برای تجدید نظر طرف مقابل بهتر باز می گذارد تا اینکه بگوئیم " مشتریان با اینکارعصبانی خواهند شد."


هدف از مذاکره را همیشه در طول مذاکره به یاد داشته باشیم

0 نظر

اعمال شرح وظائف غیر قابل انعطاف برای کارکنان بخش خدمات مشتریان می تواند حتی با روحیه ترین افراد تیم خدمات مشتریان را به یک روبات فاقد توانمندی برای نوآوری و ابتکار تبدیل کند. اما اگر سیستمی را پیاده کنیم که اعتماد ما به کارکنان برای رسیدن به یک تشخیص حاصل از تجربۀ خویش را فراهم آورد، آنگاه خروجی ارزیابی عملکرد  کارکنان خدمات مشتریان دیدنی خواهد بود.

    - شاخص هائی را در ارتباط با مشتریان تعریف کنیم. کارکنان نقاط تماس با مشتریان با درک روشن از این شاخص ها یاد می گیرند که خطوط قرمز کجاست و تا کجا می توانند با مشتریان تعامل داشته باشند.
   -  بازخوردها را جمع آوری کنیم. پس از هر تعامل از مشتری بازخورد آن را بخواهید. نظرات ایشان را در بین افراد تیم منعکس کنید تا افراد در مورد موفقیت یا ناکامی خود به قضاوت برسند و نسبت به بهبود تعامل خویش با مشتری اقدام کنند.
   -  یک برنامه تربیتی را بکار بگیریم . وقت بهترین و حرفه ای ترین نیروهای تان را آزاد کنید تا برای تربیت افراد جدید تیم، زمان بگذارند و به آنها آموزش حین کار بدهند.

به قلم محمد سالاری

عضو هیأت علمی دپارتمان مشاوره TMBA

0 نظر

شناسایی بهترین افراد برای تغییر در سازمان

 

وقتی صحبت از تغییر می شود، نیمی از داستان به این مربوط می شود که آیا رهبران کسب و کار مناسب این اقدام و حرکت هستند؟ لذا ابتدا بایستی صلاحیتها، سبک رفتاری، و ارزشهای رهبر یک کسب و کار به عنوان برخی از شاخص های اصلی در مدیریت تغییر، مورد ارزیابی و سنجش قرار بگیرند.

 

 افراد مؤثر برای تغییر، دارای انعطاف و قدرت بازسازی بالائی هستند علاوه بر این آنها فرصتهای رشد را به سرعت و درستی تشخیص می دهند و توان خوبی برای هدایت به سمت نتایج را دارا می باشند، افزون بر اینها، چنین افرادی می توانند مشوق خوبی برای دیگران بوده و عامل تهییج و انگیزه بخشی باشند.

 

اگر کسب و کارتان در معرض برخی تغییرات است، ابتدا به ارزیابی توان افراد در برابر این تحولات پرداخته و این موضوع را هنگام استخدام، تعیین پست سازمانی، و ارتقاء شغلی لحاظ کنید.

 

هنگام مصاحبه های استخدامی از افراد بخواهید تا راجع به رفتار و واکنش خویش درشرایط مشابهی که در شغل فعلی یا قبلی داشته اند، برایتان توضیح بدهند. افزون بر این از خود بپرسید آیا علائمی مبنی بر هیجانات قوی بخاطر به انجام رساندن کارها و تحقق اهداف در مصاحبه شونده مشاهده می شود؟

 

بیاد داشته باشیم بیش از 80% راهبردها و استراتژی های درست بخاطر فرآیند اجرائی ناصحیح و نیز همراهان نا مناسب با شکست مواجه می شوند.

 

به قلم محمد سالاری

عضو هیأت علمی دپارتمان مشاوره TMBA

 

0 نظر

 شنیدن انتقاد کار چندان راحتی نیست و هرکسی نمیتواند بدون واکنش و یا حتی قضاوتهای هیجانی از انتقاد یک برداشت سازنده داشته باشد. با اینحال هنر شنیدن انتقاد می تواند شرط لازم برای توسعه و موفقیت به حساب آید. خبر خوب اینکه می توان ظرفیت شنیدن و پذیرش انتقاد را افزایش داد و این هنر را ملکه کرد.

 

 

 

 

0 نظر

یکی از بزرگترین چالشهای مدیران ایجاد تعادل بین رویاروئی با برخی تنازعات و احتراز از آنها می باشد. همانطور که یک منازعۀ افسار گسیخته ممکن است به فضائی مسموم منجر گردد، فقدان اختلاف نظر و تنازع نیز می تواند بسیار مخرب و مهلک باشد. رسیدن به ایده های سازنده و خلاقیت های نو و راههای جدید و بهتر برای انجام کارها در یک کسب و کار همانند نیاز یک موجود زنده به اکسیژن است. این موضوع ریشه در نزاع سازنده در درون سازمان و واحد کسب و کار دارد.

0 نظر

 هنگام استخدام نیروی فروش از ملکه بودن  این مهارتها در وی مطمئن شویم

 

رویکردهای متنوعی به  موضوع فروش وجود دارد، اما همگی در 4 مهارت اصلی برای فروشنده خلاصه می شوند. به یاد داشته باشیم که اینها مهارت هستند و نه استعداد. استعدادها مادر زاد هستند اما مهارتها اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. لذا هر کسی می تواند بیاموزد چگونه به یک فروشندۀ کارآ تبدیل شود و البته فروشندگان خوب هم می توانند با بهتر کردن این مهارتها به فروشنده ای حرفه ای مبدل شوند:

 

0 نظر

انتقاد همانند ترنم باران، باید آنقدر نرم باشد، تا بدون خراب کردن ریشه‌ها، درختی تنومند و بارور ایجاد کند. *ناشناس
یک انتقاد سازنده، موهبتی بی مثال است.اساساً آیا چگونه  می‌توان بدون دانستن نقاط قوت وضعف خویش، خود را ارتقا داد و بر خویش مدیریت کرد؟ البته سازندگی پیش‌فرض یک انتقاد صحیح است و انتقاد بی‌پشتوانه به منزله نق‌زنی است.

0 نظر

آیا تا بحال به پاسخ این سوال فکرکرده‌اید که اساساً چرا مشتری از ما خرید می کند؟ یافتن پاسخ این سوال کلیدی، بسیار راهگشا خواهد بود و نتیجه آن افزایش فروش و وفاداری بلند مدت مشتریان است.
مشتری به منزله‌ی خونی در رگهای سازمان است و لذا حیات سازمان در گرو وجود مشتری است و قطع این شریان زندگی‌بخش، صدمات جبران‌ناپذیری را به پیکره سازمان وارد می‌سازد.

0 نظر

اداره‌ی یک کسب وکار نوپا، کاری طاقت فرسا است. امکان اشتباه و حذف شدن از گردونه رقابت بسیار بالا است و صاحبان این قبیل کسب‌وکارها زمان بسیار اندکی برای انتخاب درست در اختیار دارند، ضمن آنکه ممکن است تمام سرمایه ناچیز خود را به مصرف رسانند و به نتیجه مطلوبی نیز دست نیابند. به همین دلیل است که بسیاری از کسب و‌کارهای کوچک و نوپا به ورطه‌ی شکست می‌افتند، با این همه کم نیستند کسب و کارهای کوچکی که با عبور از موانع بسیار، به موفقیت‌های قابل توجهی دست یافته‌اند. داستان کامیابی این قبیل شرکتها در نوع خود شنیدنی وآموزنده است.